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关于如何认定用人单位网上通知续聘的效力问题
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劳动法亚搏集团推荐 用人单位网上通知续聘的效力张先生是中科院某研究所职工,2000年5月22日他和单位签 订了4年期聘用合同,约定聘用期限至2004年5月22日止。 2004年3月,该研究所在其内部管理网站上发布了《关于做好续 订聘用合同工作的通知》,该通知明确了续签聘用合同的人员范围 是:2000年5月同研究所签订《聘用合同》及《岗位聘任合同》且合 同期限即将届满的人员,续签合同的生效时间和期限为:原聘用合 同终止之日的第二天生效、聘期为4年。该通知还对聘用合同的 续签工作日程进行了说明。张先生认为自己符合续签聘用合同的 人员范围,依据上述通知的规定,自己与研究所的聘用合同已经续 签到2008年5月,因此并没有与单位另行办理续签聘用合同的手续。2005年9月19日,自张先生的前一个聘用合同期满已经一年 多了,张先生却意外地被研究所告知:单位已经决定自,2006年3 月1日起终止双方聘用关系0 2006年4月,张先生向北京市某区 劳动争议仲裁委员会申请仲裁,2006年5月该委作出决定,以申 请日期超过规定期限为由,决定不予受理申诉。张先生不服仲裁 委员会的决定,向区人民法院提起诉讼,要求原单位支付违约金、 解除聘用关系的经济补偿金及额外经济补偿金共计8万余元。

法院认为,2005年9月19日张先生收到该通知后,即应当知 道其合法权益是否受到侵犯,应在法定期限60天内向仲裁机构提 出申诉,其在2006年4月才提出申诉已经超过诉讼时效。而在张 先生与原单位签订聘用合同期满后,双方未办理续聘或终止聘用 关系的手续,张先生仅依据单位内部网上发布的续聘通知,认为双 方聘用合同应延续至2008年;没有事实及法律依据,因此驳回了 张先生的诉讼请求。

【案例分析】

本案是由用人单位网络通知续聘,劳动者认为适用自己而引 发的劳动争议。案中涉及的主要法律问题是:研究所在内部管理 网上发布续聘通知的效力如何?
研究所在内部管理网上发布续聘通知,不具有与张先生续签 劳动合同的效力。但依据《劳动合同法》,张先生可获得经济补偿金。理由如下:
一、研究所内部网发布续聘通知,属于通告性质
研究所经研究通过《关于做好续订聘用合同工作的通知》,是 研究所对一定时间范围之内的工作人员,劳动合同到期后如何处 理的计划,在研究所内部网发布,是要通告大家知道单位作出了续 签聘用合同的决定。该通知面对的是研究所不特定的人员,虽然 续聘工作针对的是单位中某个时间段签订聘用合同的人员,但不 符合建立劳动合同劳动者与用人单位都特定的特点。
二、张先生认为已按通知续签了聘用协议,属于认识错误
研究所发布通知属于续签聘用合同的要约邀请,要约邀请是 向不特定人群发出,希望对方与自己订立合同的意向。张先生应 当在2004年5月22日原聘用协议到期时,及时地联系研究所续 签聘用协议,或者在看到续聘通知后,向研究所了解聘用协议续签 的具体程序和事项。张先生单凭自己的主观判断,认为自己已完 成了与单位聘用协议的续签,是明显的认识错误。在2005年9月 19日收到研究所终止聘用关系通知时,应当知道权利被侵害。
三、研究所也存在明显过错
研究所在2004年5月22日张先生的聘用合同到期时,应当 通知张先生并且就是否续签聘用合同进行协商,同意续聘,应当订 立聘用合同;不同意续聘,则应当办理聘用合同终止手续。根据 《违反(中华人民共和国劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》 用人单位在劳动合同到期后,故意不及时续订劳动合同的,对劳动 者造成损害,应当赔偿劳动者损失。如果本案发生在《劳动合同法》施行以后,研究所与张先生聘 用合同到期后,张先生继续在研究所工作,直到研究所通知张先生 终止聘用关系,这期间双方形成的是事实劳动关系,研究所主张终止双方聘用关系,应当支付解除劳动合同的经济补偿金。

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签订劳动合同必须符合法定形式 根据《劳动法》规定,劳动合同可以采用书面形式,也可以采 用其他形式。这里的其他形式中就包含了口头形式,在司法实践 中,出现了大量因口头劳动合同无法证明而引发的劳动争议。 2008年1月1日施行的《劳动合同法》规定,订立劳动合同应当采 用书面形式。这里的书面形式,是指订立的劳动合同能以文字或 电子符号等可记录能证明的形式存在的。这就包含了传真、电子邮件等。 因此如何认定用人单位网上通知续聘的效力,主要是看网上通知的内容,是否构成劳动合同。


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